የተቀጣሪ ግፊት እና ዝርያዎች

ውጤታማ በሆነ መንገድ ሰራተኞች ለማስተዳደር ዘዴዎች ከፍተኛ ቴክኖሎጂ መስፈርቶች ዕድሜ ውስጥ, ሌላው ቀርቶ ባለፉት መቶ ክፍለ ዘመን የ 90 ዎቹ ውስጥ, በላቸው, ሌላ ሊያደርጉት አይችሉም. ይህ ደግሞ ከፍተኛ ማኅበራዊ የሚጠበቁ ሰራተኞች ራሳቸውን ጋር, በዋነኝነት ትምህርት እየጨመረ ደረጃ ምክንያት ነው. ማንኛውም ዋነኛው ተግባር HR አስተዳዳሪ በዛሬው የንግድ ዓላማዎች ለማሳካት ሠራተኞች ለተግባር ነው.

የድርጅቱ ስኬት ለማግኘት በአሁኑ በቂ አስፈፃሚ ሠራተኞች አይደለም; እነርሱ በጣም ይፈልጉ ነበር በራስ-ፍጻሜ መሆን አለብን, ኃላፊነት እርግጥ ነው, የተደራጀ እና ዘዴኛ, እና ቆይተዋል. ከፍተኛው ተፅዕኖ, እኛ እናውቃለን እንደ ሰው መገንዘብ እና ኩባንያው ውስጥ ጥራት ለማግኘት እድል እንዳለው ከሆነ ብቻ የሚጠበቅ ይችላል. በዕድሜ በመጠቀም ረገድ ተመሳሳይ ፍላጎት መቀስቀስ መቆጣጠሪያ ዘዴዎች የማይቻል እና ማበረታቻዎችን.

ተነሳሽነቱ ውጤታማ ሥርዓት ምን መሆን እንዳለበት ለመረዳት እንዲቻል, ተነሳሽነቱ በጣም ጽንሰ ዘወር አስፈላጊ ነው. እንደሚታወቀው, ይህ የንግድ ግቦችን ወይም የግል ግቦችን ለማሳካት ሲሉ እርምጃ ወደ ተነሳሽነት ይጠይቃል. ውጫዊ እና ውስጣዊ: ልቦና አንፃር, ተነሳሽነትና ሁለት ዓይነቶች አሉ. ሁለተኛውን ለራሳቸው ያላቸው ግምት እውን, እንዲሁም ችሎታቸውን ማሻሻል, ክህሎት እንዲያዳብሩ እድል ጋር, የመጨረሻ ውጤት ላይ ፍላጎት ጋር, የ እንቅስቃሴ ራሱ ይዘት ጋር የተያያዘ ነው. ሠራተኞች መካከል Extrinsic ተነሳሽነት የማህበራዊ ደህንነት, ደመወዝ, ማበረታቻዎች (ወይም ቅጣት) እና በደረጃው እድገት ለማግኘት ተስፋ ያካትታል. እነዚህ ዘዴዎች አጣምሮ በጣም ውጤታማ ሥርዓት እንደ እውቅና.

በተጨማሪ, አሁን ያለውን የኢኮኖሚ ሁኔታ ብቻ ቁሳዊ ማበረታቻዎችን በመጠቀም ስለሥራው ክንውን ወደ የፈጠራ አቀራረብ ላይ ሰራተኞች ትኩረት ማድረግ አስቸጋሪ ነው. HR-አስተዳዳሪዎች ወደ ይበልጥ ትኩረት ሠራተኞች ያልሆኑ ተነሳሽነት ስቧል.

የፋይናንስ ማበረታቻ ቀጥተኛ እና ቀጥተኛ ያልሆኑ ነገሮችን ማካተት ዘንድ የታወቀ ተደርጓል. ወደ ቀጥተኛ ያካትታሉ:

• ጭማቂዎች ወይም ጊዜ-ተኮር የኀብረሰብ ;
• ኩባንያው ገቢ ውስጥ ተሳትፎ;
• የትምህርት ክፍያ;
• ጉርሻ.

በተዘዋዋሪ ከግምት, ለምሳሌ, የሕዝብ መጓጓዣ, የመኖሪያ ቤት, በወጥ, በመዝናናት እና ብዙ ተጨማሪ ጥቅሞች ጥቅሞች አቅርቦት.

ሰራተኞች ያልሆነ የገንዘብ ተነሳሽነት በአንድ በተወሰነ ኩባንያ ውስጥ ሥራ ያለውን ውበት ለመጨመር ኃይለኛ ለልማቱ ነው. ይህ ያካትታል:

• ተለዋዋጭ የሥራ ሰዓት ድርጅት;
• ሠራተኞች ልማት;
• የተወሰኑ ግቦች እና የውሳኔ-ሰጭነት ያለውን ውይይት አቅጣጫ ውስጥ deliberative ድምጽ መብት እየሰጡ;
• አንድ የሙያ ለመገንባት እንደሚቻል.

በሚያሳዝን ሁኔታ, በርካታ ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች አሁንም ዋና ተነሳሽነት ለልማቱ ዘዴ ቁሳዊ (ወይም ፖስታ) እንደሆኑ ያምናሉ. ነገር ግን, በተግባር ሰዎች አብዛኞቹ በቂ ክፍያ, በውስጡ ድርጅት ጥራት እና ማሳካት ውጤቶች በተጨማሪ የኀብረሰብ ጽንሰ-ሐሳብ, የሚያካትት መሆኑን ያሳያል. በሌላ አነጋገር, ተቀጣሪ ተነሳሽነት የማይዳሰስ አንዳንድ ጊዜ በከፍተኛ ያላቸውን ታማኝነት ለማሳደግ ተጨማሪ ያስችላል.

ሁልጊዜ የራሳቸውን ለማሻሻል የሰው ፍላጎት ግምት ውስጥ ይገባል ማህበራዊ ሁኔታ, ሥልጣን. ወደ የኮርፖሬት ኮድ እውነታ ጋር በዋነኝነት መመራት አለበት ምክንያቱም እያንዳንዱ ሠራተኛ ግብ (ጥበባዊ, የፈጠራ, ምርት) ዐዋቂ ነው, እና ከሁሉም በላይ, የጋራ ምክንያት ውስጥ ተሳትፎ ስሜት. ይህ በዚህ ውስጥ እገዛ, የድርጅት የሥነ-ምግባር አንዳንድ ክፍሎች ሊኖራቸው ይችላል, ለምሳሌ, ምልክቶች, እንዲጠብቋቸው, የጽሕፈት እና ሌሎች ምርቶች ምርት ውስጥ ኩባንያ አርማ መጠቀም. ልማት እና ሠራተኞች ስልጠና እንደ ትላልቅ ኩባንያዎች አብዛኞቹ ዛሬ ይህ የተለመደ ሆኗል.

አይደለም ቀላል ተግባር, እና ፈጠራ ይጠይቃል - መደምደሚያ ላይ, እኛ ሠራተኞች መካከል ተነሳሽነት መሆኑን ልብ ይበሉ. ጉዳይ በንቃት ገደማ 5 ዓመታት በፊት ማብራሪያ ሆኗል. አሁን ለማዳበር በማሰልጠን ብዙ ኮርሶች እና ሴሚናሮች, አሉ , የኮርፖሬት የሥነምግባርና ኩባንያው እና ሰራተኞች ግቦች ለማመሳሰል. ይህም ስፔሻሊስቶች ትግል ውስጥ በዛሬው HR-አስተዳዳሪዎች አብዛኛውን ጊዜ ስሜትን, ስሜት እና ሌሎች ምርቶችንም ንብረቶች ደረጃ ላይ ይወዳደሩ ዘንድ እንዳላቸው ምንም ሚስጥር ነው. ይህ የተወሰኑ ሰራተኞች, አመለካከታቸውንና ባህርያት ማጥናት ሲሉ ውስብስብ methodological ሥራ ይጠይቃል ሕይወት እሴቶች, ከፍተኛው ጋር ግንኙነት ያላቸው ሲሉ የኩባንያው እሴቶች. ብቸኛው መንገድ ብቃት የድርጅት ባህል ለመቅረብ.